2020年7月，習(xí)近平總書記在企業(yè)家座談會(huì)上強(qiáng)調(diào)，要“保護(hù)和激發(fā)市場主體活力”，市場主體活力的發(fā)揮，既需要弘揚(yáng)企業(yè)家精神，也需要激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

激勵(lì)員工的途徑多種多樣，但目的是一致的，就是如何讓員工個(gè)人與組織形成利益共同體，管理者要想辦法影響員工的需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)甚至改變員工的行為，讓員工的行為與組織的目標(biāo)相一致。

關(guān)于激勵(lì)，心理學(xué)家赫茨伯格進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)查，20世紀(jì)50年代末，他調(diào)查了匹茲堡地區(qū)的200多名會(huì)計(jì)師、工程師，讓他們回答：“工作中發(fā)生的哪些事件讓你感到極度滿意？或者極度不滿意？”結(jié)果發(fā)現(xiàn)：讓員工在工作中感到滿意且受到激勵(lì)的因素，與讓他們感到不滿意的因素有著很大的差別。讓他們不滿意的事件要么是工資低，要么是工作環(huán)境不舒服，要么是規(guī)章制度不合理。讓他們滿意的因素主要是工作很有趣、有挑戰(zhàn)性、有利于成長和進(jìn)步……赫茨伯格就此提出了雙因素理論，認(rèn)為工資、企業(yè)政策、工作環(huán)境、人際關(guān)系等屬于保健因素，這類因素得到改善時(shí)，只能消除不滿意，卻無法產(chǎn)生激勵(lì)，能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的因素都是和工作本身相關(guān)的，如工作內(nèi)容、工作上的成就感、認(rèn)可、責(zé)任、進(jìn)步與成長。

雙因素理論對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了很大的影響，但其中的一些結(jié)論仍然有爭議，比如說薪酬，到底是一個(gè)保健因素還是一個(gè)激勵(lì)因素？按照雙因素理論，它是一個(gè)保健因素，但實(shí)踐中薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)仍然是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要方法。

激勵(lì)方法，法無定法，雙因素理論的激勵(lì)主要指向的是高層需要，然而低層需要的滿足未必不能調(diào)動(dòng)積極性，比如，富士康就經(jīng)常用高的獎(jiǎng)金和加班費(fèi)來吸引員工，董明珠提出一人一套房，這個(gè)分房還兼具著塑造親情文化、情感留人的意味，這些例子都是想通過滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要、歸屬需要，引導(dǎo)員工的行為。

另外，雙因素理論將保健因素與激勵(lì)因素截然分開，實(shí)際上保健因素、激勵(lì)因素之間有聯(lián)系，一種因素，它可能既是導(dǎo)致滿意的因素，也是導(dǎo)致不滿意的因素，只不過出現(xiàn)的頻率不一樣，保健和激勵(lì)甚至可以相互轉(zhuǎn)化。那么怎樣把工資這種保健因素轉(zhuǎn)化成激勵(lì)因素？這是管理的藝術(shù)。比如將薪酬與工作行為和業(yè)績相掛鉤，使薪酬具有滿足成就需要的功能，從而起到激勵(lì)作用，華為的員工持股，就與員工的奮斗和績效強(qiáng)相關(guān)，華為強(qiáng)調(diào)以奮斗者為本，高績效、高回報(bào)，這體現(xiàn)了對(duì)奮斗者的認(rèn)可，認(rèn)可是雙因素中的激勵(lì)因素。所以，保健因素怎么起到激勵(lì)作用呢？還是要挖掘雙因素的共通之處。（作者：河南工業(yè)大學(xué) 賈丹 編輯：吉倩倩）